Política salarial o de remuneraciones es en esencia lo mismo
Muchas veces nos han preguntado si la política de remuneraciones es diferente a la política salarial, es decir, no tienen claro si ambos términos implican lo mismo. Si somos puristas obviamente no es lo mismo porque remuneración no es igual a salario, tiene sus diferencias, sin embargo para lo que nos interesa en cumplimiento de la Ley 30709, que es la elaboración de un documento para que sea utilizado en el área de RRHH o la gestión de la organización, para ser entregada a los trabajadores en general como una guía sobre la gestión y análisis de las remuneraciones en la empresa.
Pero, ¿Cuál es el objetivo de la Política de Remuneraciones?
Dos serían los objetivos principales: 1. Hacer de conocimiento de los trabajadores la manera en que se manejan los salarios en la organización y 2. Cumplir con la ley y que junto con otros documentos, nos sirven para la gestión interna como para la presentación ante Sunafil. Incluso en el momento en que la Ley Nro 30709, ley de igualdad salarial exige como uno de los documentos finales fiscalizables la misma, el objetivo final es ser una guía práctica que se pueda difundir y comprender por los trabajadores de la organización.
Aun cuando no hay normas establecidas que indiquen en detalle que debe de tener la política de remuneraciones, la estructura básica de lo que debe de contener la política es la siguiente:
| Elementos Iniciales de la política | Datos generales, Objetivos, otros. |
| Nomenclatura específica | Salario, beneficio, remuneración, etc. |
| Beneficios buscados y obtenidos | Ejm. Administrar las remuneraciones. |
| El Cuadro de Categorias | Datos mínimos y máximos. |
| Normativa específica. | |
| Tratativa en diversas situaciones | Remuneración al Ingreso |
| Remuneración al ingreso | Promociones, transferencias, reemplazos. |
| Manejo de incrementos | Cómo y cuándo se pueden dar. |
| Plan de ajuste anual | Nivelaciones si se diesen. |
| Topes por categoria | En cada nivel. |
| Categorización de puestos |
| Manejo de desempeño | Evaluación y cumplimiento de objetivos. |
| Responsabilidad de las partes | En cada caso por áreas y puestos. |
| Escalas propuestas | O bandas salariales propuestas. |
| Comparación | Año a año o con la propuesta |
| Autorizaciones y otros. | Visto bueno final y aprobaciones. |
La política es una de las partes del todo
Cuando nos solicitan realizar una política de remuneraciones por lo general lo que los clientes piden es únicamente el documento, pero debe de entenderse que en el sistema de análisis de remuneraciones hay una secuencia de análisis de cuyo trabajo se decanta también el documento en mención.
Otro error común es pensar que la política es una especie de manual donde se indicará cómo manejar las remuneraciones. En realidad la política es el equivalente al resumen ejecutivo y un poco más en relación al trabajo realizado bajo una metodología donde se comparar remuneraciones y posiciones (no personas) para buscar el equilibrio en las mismas con cierta coherencia con la gestión administrativa del negocio.
Si vamos un poco más allá, el análisis interno servirá de punto de inicio para realizar el análisis de competitividad de remuneraciones de manera externa, es decir, con el mercado. Para lo anterior deberemos poder vislumbrar que no competimos sólo con nuestra competencia directa sino frente al mercado cuando se trata de los puestos y personas en la organización.
Este es un documento que no se puede copiar por obvias razones
Parecería lógico poder copiar el esqueleto pero lo que toma mayor relevancia es el contenido y siempre existen peculiaridades en la organización objetivo. Este documento evidencia la tratativa que tendrán las remuneraciones pero no en términos de un número en frío sino desde antes del inicio de las actividades del puesto en la empresa.
Un ejemplo de lo anterior para tenerlo claro
Veamos como ejemplo el ingreso de un asistente contable a una organización:
Juan Perez ingresó al área de contabilidad de la empresa casi a mediados de diciembre del año anterior. En ese momento Juan había estado ganando en el puesto del que salió en la última empresa en la que laboró el monto de S/ 3,000.00 en planilla. Cuando postuló a la organización el área de recursos humanos y su jefe en coordinación previa establecieron que la banda salarial para su puesto iba desde un monto mínimo de S/ 2,400.00 hasta un máximo de S/ 3,800.0 por los que el monto de negociación, al que apuntaba la jefatura y siendo asesorada por recursos humanos fue entre S/ 2,600.00 a S/3,300.00 de forma que como máximo para ingresar al puesto objetivo debería de excederse en S/ 300.00 respecto a la última remuneración de Juan.
Lo que vemos en el ejemplo anterior es que la empresa cuenta con una pauta numérica analizada respecto a cuánto pagar a una persona que realice la función para la cual se le había contratado a Juan, pudiendo manejar incluso cierta brecha si el candidato tenía otra expectativa o si cumplía con mayor amplitud en calificación.
Partimos bajo el supuesto que lo que sucedió es que al encontrase sin trabajo Juan, lo mínimo a lo que aspiraba ganar era lo mismo que ganaba en su trabajo anterior, por lo que el monto negociado y efectivo fue el que estaba dentro de la banda pero incluso, al seguir la política de la empresa no se pagó un monto diferente al de sus compañeros en iguales condiciones de formación, experiencia, conocimientos y puestos en dicha empresa.
Conclusión y resumen del caso anterior
Si la empresa no hubiese realizado con anticipación a la contratación de Juan un análisis de remuneraciones, probablemente hubiera llegado al mismo monto pero, no sabría si pagó lo correcto en función a otras posiciones similares no sólo de la misma área sino incluso del mismo nivel de la compañía.
Al tener un análisis de bandas salariales por puesto, se permite por política organizacional optimizar los presupuesto asignados a la mano de obra así como proyectar posibles futuros crecimientos en remuneraciones ya sea por desempeño, incrementos por nivelación y otros.
Si deseas mayor información sobre la política de remuneraciones y otros componentes del análisis salarial, puedes contactarnos en el enlace de whatsapp o mediante el formulario de contacto líneas abajo.
O consulte por el servicio vía Whatsapp